Kiedy zespół naukowców (Pawley & Müllensiefen, 2012) przeprowadził badania terenowe w angielskich klubach nocnych (bycie naukowcem to jednak ciężka robota jest), okazało się, że jest taka piosenka, którą wszyscy znają i śpiewają. Ponad 85% wizytujących kluby śpiewało „We are the champions”, zawsze, gdy ta piosenka była odtwarzana. Słysząc akurat tę właśnie piosenkę, mamy tendencję do śpiewania (no przyznaj się, nucisz sobie właśnie „We are the champions”?). Trochę dlatego, że dzielimy dumę z wygranej, identyfikujemy się z zespołem, dajemy sobie poczucie, że jesteśmy częścią jakiejś grupy. Ale w takim „prawdziwym życiu” jednak nie wszystkich po równo traktujemy jak championów.

Efekt HiPPO Highest Paid Person’s Opinion

HiPPO to postrach zespołów, podejmujących decyzje. Ukryty, bo zwykle jeśli ma na nas jakiś wpływ, to oznacza, że zupełnie sobie z tego wpływu nie zdajemy sprawy. Czym jest? Decyzje często podejmujemy, kierując się opinią osoby z najwyższym wynagrodzeniem, z najważniejszą rangą, najwyższej w hierarchii. Mamy tendencję do pomijania danych i faktów, aby zadowolić ważną osobę w pokoju.

„Często zdarza się, że ludzie, którym brakuje władzy lub statusu, tłumią swoje odmienne poglądy na rzecz dostosowania się do HIPPO. Czasami nie mają innego wyboru, jeśli chcą przetrwać”. Adam Grant „Think Again”

Kiedy w Erasmus Research Institute of Management (link) prowadzono badania, dotyczące wpływu statusu osób w zespole na efekty wdrożeń innowacji, okazało się, że jeśli projekty były prowadzone przez niższych rangą menedżerów, miały wyższy wskaźnik sukcesu, niż projekty prowadzone przez menedżerów z najwyższych szczebli hierarchii. W tych pierwszych pracownicy czuli się bardziej komfortowo, przedstawiając opinie, kwestionując założenia i udzielając szczerych informacji zwrotnych. W zespołach z menedżerami wyższego szczebla pojawił się ważny problem –członkowie zespołu obawiali się wyrażania swoich opinii.

Miligram i autorytety

Słynny eksperyment Milgrama z 1961 roku mierzył chęć uczestników do posłuszeństwa autorytetowi. Autorytet kazał, aby wykonywali czyny sprzeczne z ich osobistym sumieniem. Pamiętacie historie o elektrowstrząsach, których siła, gdyby była prawdziwa, byłyby śmiertelna. Mimo to bardzo wysoki odsetek (65%) uczestników zastosował się do instrukcji i podawał innym elektrowstrząsy. Efekt HiPPO leży w naszej naturze. Ludzie mają tendencję do przypisywania większej wagi do opinii autorytetu i bycia pod większym wpływem tej opinii.

Czasem wynika to z tego, że jest nam wszystko jedno („I tak nie czuję sensu tej pracy, szkoda mi energii na dyskusje z moim szefem”*) a czasem walczymy o przetrwanie („tak, wiem, że on nie ma racji, ale jeśli zwrócę mu uwagę, będę malkontentem, pierwszym na liście do zwolnienie. A kredyt sam mi się nie spłaci”*)

Spokojnie, to tylko HiPPO

Wiele zależy od kultury organizacyjnej, w której pracujemy ale wciąż w wielu zespołach pracownicy obawiają się konsekwencji krytykowania kadry kierowniczej. Wspierające kultury przywództwa eksperymentują z różnymi praktykami i rytuałami, które mają zapobiegać efektowi HiPPO. Przetestuj, może któreś pasują do twojego zespołu.

Mów o tym

Znaki ostrzegawcze wcale nie zakładają, że niebezpieczeństwo wystąpi na 100 %. Każą nam jednak być bardziej czujnym i rozglądać się częściej. Mówienie o tym, czym jest efekt HiPPO zwiększa świadomość i ułatwia ludziom wypowiadanie się. Jedna ze znanych mi firm zorganizowała tydzień HiPPO, w którym w wewnętrznych mediach pojawiło się kilka artykułów, podcastów, wywiadów na ten temat. „Skoro wiem, czym to jest, łatwiej jest mi to nazwać i zareagować, kiedy się pojawi. Albo wysłać szefowi link do podcastu:) ” – podsumował ten tydzień jeden z pracowników.

Zmiana miejsc

Typowa sala konferencyjna, w której szefowie i eksperci mają swoje ulubione miejsce. Większość przywódców zajmuje pozycję władzy na spotkaniach. W sumie nie ma nic złego w informowaniu ludzi, kto jest szefem. Ale jeśli starasz się rozwijać ducha współpracy, w którym przetrwają tylko najlepsze pomysły,  to takie drobiazgi, jak pozycja twojego krzesła, mogą mieć na to wpływ. Zamieniaj miejsca. Unikaj wykorzystywania przestrzeni do tego, żeby budować swój status (to samo dotyczy twojego gabinetu, jeśli to ty jesteś HiPPO). Zaparkuj swoją hierarchię na korytarzu, przed wejściem na salę.  Siadaj sobie tak, by dać komunikat, że jesteś częścią zespołu i jesteś tutaj, aby współpracować, a nie dyktować swoje opinie.

Adwokat diabła

„Jeśli wszyscy się zgadzają, to mamy problem”*. Jeden z zespołów projektowych na czas każdego spotkania czy innej formy podejmowania decyzji, przydziela komuś rolę adwokata diabła. Na każdym spotkaniu ta rola trafia do kogoś innego (przez losowanie). Zadaniem adwokata diabła zadawanie pytania „ a co jeśli…”, podważanie decyzji, sprawdzanie innych perspektyw. Rola trudna, ale ci, którzy już w niej byli mówią, że o wiele łatwiej jest im się nie zgadzać z szefem, podważać jego wnioski, kiedy mają to wpisane w swoją rolę.

Dzięki Bogu już piątek

W każdy piątek po południu Google organizuje spotkanie TGIF (Thanks God it’s Friday). Wszyscy pracownicy mogą dołączyć (osobiście lub online). Managerowie wyższego szczebla (zazwyczaj w tym jeden z założycieli) dzielą się ważnymi informacjami. Zawsze jest otwarta sesja pytań i odpowiedzi – która jest szczególnie ważną częścią. Pracownicy mogą wysyłać pytania wcześniej a inni głosują na pytania, na które chcą usłyszeć odpowiedzi. Na najbardziej popularne  pytania odpowiedzi padają od razu na spotkaniu.

Konferencje prasowe

Wcale nie musisz organizować spotkań co piątek, ale dawaj możliwość zadawania pytań w różnej formie. Jedna z nich to spotkania dla wszystkich chętnych w formie konferencji prasowej, w której szefowie odpowiadają na pytania zadawane na żywo lub na czacie.

Zmniejsz ekspozycję

Niechęć do zadawania pytań może być większa, gdy spotykają się duże grupy. Zabieranie  głosu na dużym forum nie jest marzeniem wszystkich. Ułatwiaj ludziom wypowiadanie się – może łatwiej będzie zacząć od rozmowy w mniejszej grupie, by potem obawy, pytania, krytykę zebrać i przedstawić przez rzecznika, moderatora, w spisanej formie. Może cicha burza mózgów? Każdy spisuje pytania na karteczkach lub na wirtualnej tablicy, moderator je zadaje.

„How might we” Jak moglibyśmy…

Jeśli to ty jesteś HiPPO, to pewnie zdarza ci się mówić „Myślę, że powinniśmy…”, „Czuję, że powinniśmy…”. Kiedy kolejny raz przyjdzie ci do głowy to zdanie, zamień je na pytanie „Jak możemy…?”. Umożliwia to zespołowi projektowemu skupienie się na rozwiązywaniu problemu zamiast na słuchaniu Twojej opinii. Znam szefa, który ma to pytanie ustawione na wygaszaczu.

Note & Vote

Zamiast otwarcie dyskutować o decyzjach projektowych, wykorzystaj technikę polegającą na zawieszaniu projektów, tak, jak wiesza się dzieła sztuki w muzeach (Metoda ta często nazywa się Muzeum Sztuki albo Note and Vote). Pozwól zespołowi po cichu zastanowić się nad tymi projektami, a następnie zagłosować na wybrane projekty lub ulubione aspekty wielu opcji projektowych. HIPPO niech głosuje na końcu!

HiPPO i zebra

Oprócz HiPPO w zespole może się także pojawić ZEBRA! Tam, gdzie HiPPO przejmuje władzę nad podejmowaniem decyzji poprzez autorytarną strukturę, Z.E.B.RA ma gorszą broń – arogancję. Z.E.B.R.A – Zero Evidence But Really Arrogant. W wolnym tłumaczeniu: zero dowodów, sporo arogancji.  

Zebra to często ktoś z „doświadczeniem”, który „naprawdę się zna”, ale nie ma żadnych faktów na poparcie tego. Jest to o wiele bardziej niebezpieczne niż Hi.P.P.O – podczas gdy fakty mogą wpływać na Hi.P.P.O,  Z.E.B.R.A. mówi: „Fakty się mylą, ja znam się lepiej”. Z dwojga złego – lepiej być hipopotamem niż zebrą 😉

*cytaty pochodzą z badań prowadzonych w jednej z firm w czasie etapu empatyzacji w projekcie transformacji kultury organizacyjnej.